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　　近年來，隨著我國勞動用工制度的深刻變革，社會保障制度的繼續(xù)發(fā)展，勞資雙方關(guān)系的深入調(diào)整以及《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實施細(xì)則》的先后實施，勞動爭議糾紛案件呈現(xiàn)出井噴的局面，且出現(xiàn)了集中性、對抗性、群體性和社會性的特點。特別是近兩年來國際金融危機(jī)的持續(xù)擴(kuò)散和蔓延，許多行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營困難，導(dǎo)致當(dāng)前一些用人單位無故拖欠職工工資、社會保險金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，忽視職工的勞動條件和勞動安全保護(hù)，隨意損害勞動者的合法權(quán)益，以至引發(fā)惡性安全事故和職工群體性事件，因此，當(dāng)前勞動爭議案件已經(jīng)成為影響社會穩(wěn)定和引發(fā)當(dāng)事人上訪的重要因素，也成為了我市民事審判工作中的熱點、焦點和難點問題。

　　因勞動爭議審判面臨法律依據(jù)層次多、規(guī)范多、沖突多等問題，裁判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象較為突出。據(jù)統(tǒng)計，2009年我院受理二審勞動爭議案件1219宗，發(fā)回重審和改判174宗，實際發(fā)改率為31.02％；2010年，受理二審勞動爭議案件1207宗，發(fā)改202宗，實際發(fā)改率為26.41％；今年1-8月，受理二審勞動爭議案865宗，裁判結(jié)案275宗，其中發(fā)改77宗，實際發(fā)改率為28％。

　  為積極應(yīng)對宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化，使法律法規(guī)更具操作性，并在全市范圍內(nèi)統(tǒng)一兩級法院勞動爭議案件的裁判尺度，我院積極探索勞動爭議案件的專業(yè)化審判。今年4月，設(shè)立了專門審理勞動爭議案件的民六庭，該庭成立之初即開始著手起草指導(dǎo)審判的參考意見，起草過程中首先對歷年來我市兩級法院民事審判和勞動爭議審判實踐的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，對審理勞動爭議案件中比較成熟、穩(wěn)妥的做法進(jìn)行了匯編整理，并認(rèn)真聽取了兩級法院和中山市勞動爭議仲裁院的意見，對審判實踐中亟需解決的問題，成熟一條、出臺一條，于9月8日形成了《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見（2011）》（以下簡稱《意見》），并隨即對兩級法院勞動爭議案件法官進(jìn)行了集中培訓(xùn)指導(dǎo)。

　  《意見》共分10章84條，內(nèi)容既具有高度的原則性和方向性，又具有較強(qiáng)的可操作性，涵蓋了“受案范圍及其處理”、“訴訟主體資格”、“仲裁與審判的銜接”、“工資、加班工資、雙倍工資”、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金”、“競業(yè)限制和違約金”、“證據(jù)和事實的認(rèn)定”、“法律適用”、“勞動合同的簽訂、履行、變更、解除與終止”等基層法院在實踐過程中亟待統(tǒng)一的問題，不乏亮點和創(chuàng)新之處：

　　1、確立了涉及社保案件的受案范圍及相關(guān)處理原則。勞動者起訴要求用人單位為其建立社會保險或主張補(bǔ)繳的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

　　2、對用人單位拒不出具解除勞動關(guān)系通知等手續(xù)導(dǎo)致糾紛的，明確賠償標(biāo)準(zhǔn)可按照勞動者解除或終止勞動關(guān)系前十二個月的平均工資計算至用人單位履行相關(guān)義務(wù)之日止。

　　3、對部分用人單位規(guī)避法律，存在兩個以上用人單位的，明確具有利害關(guān)系的單位均應(yīng)作為共同當(dāng)事人，由實際用工單位或訂立勞動合同的單位直接承擔(dān)責(zé)任，其他具有利害關(guān)系的單位承擔(dān)補(bǔ)充清償責(zé)任。

　　4、針對勞動者工資、加班工資認(rèn)定條文繁多，計算標(biāo)準(zhǔn)較難把握的現(xiàn)狀，提出了詳盡、明確的認(rèn)定原則及處理方式。約定加班工資已結(jié)算的，可認(rèn)定雙方對加班工資已無爭議。高管等“特殊人群”主張加班工資的，一般不予支持。

　　5、明確針對第三人侵權(quán)的工傷案件，勞動者有權(quán)同時獲得工傷保險賠償和人身侵權(quán)賠償。

　　6、約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額明顯過低的，明確該競業(yè)限制條款無效。

　　1、 用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但雙方所簽訂的入職須知、入廠職工協(xié)議書等文件的內(nèi)容記載內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的基本事項，應(yīng)視為雙方簽訂書面勞動合同。

　　2、發(fā)包方將建筑工程發(fā)包給沒有用工主體資格承包人的，明確發(fā)包人負(fù)有支付勞動者工資報酬和承擔(dān)工傷保險責(zé)任的法定義務(wù)。

　　3、針對用人單位為維護(hù)其正常經(jīng)營管理，在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，以已經(jīng)通過民主程序制定并已向勞動者公示的規(guī)章制度或者以雙方通過合意方式在勞動合同中的明確約定作為依據(jù)，對勞動者予以“罰款”的，應(yīng)合理支持。

　　4、用人單位解除或者終止勞動合同不符合法律規(guī)定，勞動者堅持要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位堅持解除或者終止勞動合同，經(jīng)向當(dāng)事人釋明后雙方仍然堅持的，可以認(rèn)定勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，應(yīng)判令雙方勞動關(guān)系解除或終止，并由用人單位支付勞動者賠償金。

　　1、對不服仲裁起訴的分別處理原則。如用人單位惡意規(guī)避仲裁前置的法定程序，人民法院受理后，經(jīng)審查確屬無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，裁定駁回起訴。

　　2、勞動爭議仲裁委員會就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，當(dāng)事人未就該具體裁決項依法起訴，一般應(yīng)視為認(rèn)可該裁項。

 

　　當(dāng)前，建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系成為社會建設(shè)的重要內(nèi)容。立足司法職能，通過及時、公正、高效地化解勞資糾紛，正確引導(dǎo)勞資關(guān)系健康發(fā)展，是人民法院推動經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展的重要手段，是改善民生的重要保障，是加強(qiáng)社會建設(shè)、創(chuàng)新社會管理的必然要求。《意見》的出臺引起了全市勞動爭議案件審判法官的普遍關(guān)注和高度評價，認(rèn)為它是歷年來我市兩級法院民事審判和勞動爭議審判實踐的經(jīng)驗總結(jié)，是對我市兩級法院審理勞動爭議案件中比較成熟、穩(wěn)妥做法的原則表述，更是統(tǒng)一裁判標(biāo)準(zhǔn)、提高辦案質(zhì)量，降低發(fā)改率的一種大膽嘗試。

（據(jù)市中院民六庭材料）