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當下就業(yè)市場競爭激烈，但仍有一些勞動者容易任性沖動提辭職，這種不理性的辭職可能陷入職業(yè)危機。如果勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，在三十日內(nèi)是否有權(quán)撤銷辭職決定呢？勞動者提出辭職后，用人單位又通知解除勞動合同，算違法解除嗎？ 案情簡介 勞動者王某于2015年3月16日入職某公司擔任經(jīng)理，勞動合同期限為2015年3月16日至2018年3月17日。2016年6月24日，王某提交辭職申請，該公司于2016年6月27日批準了王某的申請。2016年7月2日，王某通過電子郵件表示撤回辭職申請。2016年7月14日，公司以王某辭職后不辦理交接手續(xù)、嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系。王某申請仲裁，要求確認公司解除勞動合同違法，恢復(fù)勞動關(guān)系，賠償工資損失，仲裁申請被駁回后以相同理由起訴至法院。 法院經(jīng)審理認為，勞動者的單方解除權(quán)，是指勞動者依法享有的，不需用人單位同意而單方解除勞動合同的權(quán)利。王某于2016年6月24日向公司提出了明確的離職申請且公司予以接受，該行為具有法律效力。之后王某雖稱撤銷了辭職申請，但未就該撤銷行為早于公司批準其離職或公司同意其撤銷辭職申請?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)。故在王某先行提出辭職的情況下，其要求確認公司違法解除勞動合同缺乏依據(jù)，駁回了王某的全部訴訟請求。 法官說法 為保障勞動者的擇業(yè)自由，勞動合同法明確賦予勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。勞動者行使單方解除權(quán)最直接的表現(xiàn)即為申請辭職。本案中，勞動者單方提出書面辭職申請后又撤回該申請，而用人單位在批準勞動者辭職申請后又出具了勞動合同終止通知書。要判斷用人單位是否違法解除勞動合同，關(guān)鍵要考量勞動者單方解除勞動合同行為的性質(zhì)及該行為能否撤回或者撤銷。 根據(jù)勞動合同法第37條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條款賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，相較于用人單位單方解除勞動合同的限制性規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利則相對自由。 勞動者的單方解除權(quán)屬于形成權(quán)，只要勞動者基于真實意思表示提出辭職且意思表示到達用人單位，即發(fā)生勞動合同解除的效力。換言之，在勞動者辭職申請到達用人單位后，即不得反悔或者撤銷；除非勞動者撤回辭職的意思表示先于辭職的意思表示或同時到達用人單位，又或者用人單位同意勞動者撤回辭職申請。用人單位同意撤回，此時相當于用人單位與勞動者就勞動關(guān)系達成了新的合意，否則雙方勞動關(guān)系即因勞動者行使單方解除權(quán)而產(chǎn)生解除的法律后果。 本案中王某于2016年6月24日向公司提交了辭職申請，雖然后來撤回申請，但未就其撤銷行為早于或與辭職申請同時送達公司，或者公司同意其該撤銷行為提供相應(yīng)證據(jù)，故雙方勞動合同應(yīng)于2016年6月24日即告解除。 勞動者提出辭職用人單位接受后，勞動合同即告解除，用人單位之后再作出解除勞動合同的決定，系在雙方解除勞動合同之后作出，實際發(fā)生法律效力的還是勞動者的辭職行為。就本案而言，因雙方勞動關(guān)系解除系基于王某行使辭職的權(quán)利，而非公司的辭退決定，故對于王某要求公司支付違法解除勞動合同導(dǎo)致各項損失的請求，法院不予支持。 當然，勞動合同雖然因勞動者行使單方解除權(quán)而解除，但由于勞動者一段時間內(nèi)還在繼續(xù)提供服務(wù)，甚至有些勞動者為交接工作提供了超過三十日的勞動服務(wù)，故而工資僅支付到提出辭職申請之日顯然并不公平，而應(yīng)支付到勞動者實際終止提供勞動之日止。 法官提示 勞動者應(yīng)注重自我調(diào)節(jié)職場壓力，理性判斷職業(yè)風(fēng)險，任性辭職要不得。在勞動合同履行期間，勞動者確有辭職的權(quán)利，但一定要遵守法律規(guī)定，提前三十日書面通知用人單位（試用期內(nèi)提前三日通知用人單位），并及時辦理工作交接。為免受經(jīng)濟損失或造成不必要的麻煩，勞動者亦不可任性辭職，一定要權(quán)衡利弊，謹慎行使法律賦予的權(quán)利，否則該單方解除權(quán)行使容易，撤回就難了。
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