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明天就是“五一”小假期，平時(shí)大家都忙于工作，終于可以在小假期踏青郊游好好放松一下。不過(guò)大家在休息的同時(shí)也別忘了“五一”可是咱們勞動(dòng)者的節(jié)日。平時(shí)的工作中大家都會(huì)遇到一些煩心事，有的是因?yàn)槔习逡笱娱L(zhǎng)工作時(shí)間，有的是因?yàn)閸徫徽{(diào)動(dòng)不順心，還有的是因?yàn)楣静唤o放年假。為此，北京市房山區(qū)人民法院法官結(jié)合五大勞動(dòng)糾紛典型案例給大家支支招，以案說(shuō)法，告訴大家如何維護(hù)好勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利，解決工作中的煩心事。
【典型案例1】：辛勤工作六載 輸在訴期一年
40歲的老趙是出租車(chē)司機(jī)，他從2005年6月開(kāi)始就在出租車(chē)公司上班一直工作到2011年6月，在合同到期后雙方都沒(méi)有再續(xù)簽合同。2013年3月，老趙向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張?jiān)诠ぷ髌陂g，出租公司未與自己簽訂勞動(dòng)合同，未交納社會(huì)保險(xiǎn)，工資也低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。要求公司支付雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共計(jì)三萬(wàn)五千元。仲裁委員會(huì)以仲裁申請(qǐng)時(shí)效超過(guò)一年為由，不予受理。后老趙不服仲裁訴至法院。法院經(jīng)審查后支持了出租公司提出的仲裁申請(qǐng)時(shí)效的抗辯理由。判決駁回老趙的訴訟請(qǐng)求。
【法官釋法】：老趙是出租公司的員工，其在職期間的合法利益應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｗo(hù)。公司沒(méi)有與其簽訂勞動(dòng)合同、未繳納社保等行為均侵犯了老趙的合法利益。他在得知這種情況后應(yīng)當(dāng)及時(shí)與單位溝通或者向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請(qǐng)。根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年。自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。在實(shí)踐中，員工在職期間，單位侵害員工權(quán)益的行為持續(xù)發(fā)生，員工可以隨時(shí)提出仲裁申請(qǐng)。但在勞動(dòng)關(guān)系解除后，員工應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除之日起一年內(nèi)就雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議提出仲裁申請(qǐng)。逾期仲裁機(jī)構(gòu)不予受理，法院也不會(huì)支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求。該案的老趙就是因?yàn)闆](méi)有在法律規(guī)定的期限內(nèi)主張自己的權(quán)益，最后是啞巴吃黃連有苦說(shuō)不出。
【典型案例2】：協(xié)議解除勞動(dòng)合同被判無(wú)效 風(fēng)險(xiǎn)崗位解約有前提
小王在某復(fù)合材料公司上班。一天因?yàn)楣ぷ髟斐尚⊥跏軅瑸橐淮涡越鉀Q小王的工傷問(wèn)題，他與單位簽訂了“解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)”，單位一次性給小王5萬(wàn)元，而小王要搬離職工宿舍，交付《工傷證》，后雙方在履行協(xié)議過(guò)程中發(fā)生糾紛。經(jīng)仲裁后不服裁決結(jié)果，訴至法院。小王要求法院確認(rèn)《協(xié)議書(shū)》無(wú)效，單位應(yīng)支付其工資、傷殘補(bǔ)助等款項(xiàng)。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，王某在材料公司從事絡(luò)紗工作，該崗位存在粉塵危害，有可能造成職業(yè)病。而公司沒(méi)有對(duì)小王進(jìn)行離職前的健康檢查就直接與其解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。故法院判決《協(xié)議書(shū)》無(wú)效，公司支付王某工資、生活津貼等款項(xiàng)一萬(wàn)四千元。
【法官釋法】：勞動(dòng)者與單位自簽訂勞動(dòng)合同之日起即建立合法的勞動(dòng)關(guān)系，雙方除應(yīng)按照合同主張權(quán)利履行義務(wù)外，還應(yīng)遵守相關(guān)法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。小王與單位簽訂的《協(xié)議書(shū)》即時(shí)是雙方真實(shí)意思的表示，但也應(yīng)當(dāng)遵守《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》的規(guī)定，即對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。該案例中，小王從事的絡(luò)紗崗位長(zhǎng)期接觸粉塵，極易造成職業(yè)病的危害，雖然單位每年組織小王到當(dāng)?shù)蒯t(yī)院進(jìn)行體檢，但是該醫(yī)院并不具備職業(yè)病健康檢查的資質(zhì)，不能等同對(duì)小王進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查。因此法院依法判決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，單位支付相應(yīng)工資等款項(xiàng)。需要特別提醒的是具有職業(yè)病健康檢查資質(zhì)的醫(yī)院必須應(yīng)當(dāng)由省級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門(mén)批準(zhǔn)。其他部門(mén)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)是不可以從事職業(yè)病健康檢查的。
【典型案例3】：離職后又被解約 單位支付賠償金
李某是某公司的保安。公司于2011年12月8日通知李某辦理了離職手續(xù)后又在2012年12月以李某無(wú)故曠工為由與其終止勞動(dòng)合同。李某不服公司的決定，經(jīng)仲裁后仍不服裁決結(jié)果，雙方訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司以曠工是嚴(yán)重的違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為要求與李某解除勞動(dòng)關(guān)系。而嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度應(yīng)體現(xiàn)為違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重或給用人單位造成重大損失。但公司提出的證據(jù)僅能證明李某離職，而且李某的離職也沒(méi)有給公司造成損失。所以公司單方發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，最終公司被判支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金四千五百元。
【法官釋法】：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。也就是說(shuō)公司要開(kāi)除、除名、辭退某員工時(shí)應(yīng)當(dāng)證明其作出的 “決定”的內(nèi)容和程序都是正當(dāng)?shù)暮戏ǖ?。案例中，單位與李某解除勞動(dòng)合同是因?yàn)槔钅车挠袝绻ば袨?，但是單位又不能證明李某的曠工情節(jié)嚴(yán)重或者給單位造成了重大損失。所以公司解除勞動(dòng)關(guān)系的理由是不合理的。因此法院判決公司支付賠償金四千五百元。另外需要特別提示大家的是與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系除了滿(mǎn)足內(nèi)容上理由充分外，程序上也要遵守法律規(guī)定。例如在解除勞動(dòng)合同時(shí)法律要求向勞動(dòng)者送達(dá)書(shū)面的通知，如果單位僅通過(guò)口頭或者打電話(huà)等方式通知?jiǎng)趧?dòng)者就與其解除了合同，則解除勞動(dòng)關(guān)系的做法是無(wú)效的。
【典型案例4】：?jiǎn)畏秸{(diào)崗不成 法院判賠33萬(wàn)
王某在某國(guó)際俱樂(lè)部上班，任俱樂(lè)部的前廳經(jīng)理。2012年7月，俱樂(lè)部進(jìn)行部門(mén)整合讓王某擔(dān)任客戶(hù)經(jīng)理。王某不同意公司安排，俱樂(lè)部就根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定，解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系。雙方訴至法院，法院經(jīng)審理認(rèn)為，俱樂(lè)部將王某的職務(wù)由前廳經(jīng)理變更為客戶(hù)經(jīng)理，是對(duì)王某勞動(dòng)崗位的變更。在沒(méi)有與王某協(xié)商的情況下公司單方調(diào)整他的工作崗位并且還以王某不服從安排為由與其解除勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定。最終法院支持了王某的主張，由俱樂(lè)部賠償王某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金33萬(wàn)余元。
【法官釋法】：工作崗位是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，用人單位如果變更勞動(dòng)者工作崗位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商一致并達(dá)成書(shū)面協(xié)議。否則勞動(dòng)者是有權(quán)拒絕單位的單方調(diào)崗。該案中，公司《員工手冊(cè)》中關(guān)于員工拒絕執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的工作安排屬?lài)?yán)重過(guò)失，可以予以辭退的規(guī)定侵犯了王某變更勞動(dòng)合同的協(xié)商權(quán)，觸犯了法律。在案件審理中，俱樂(lè)部還提出崗位調(diào)整是因?yàn)樵瓉?lái)部門(mén)取消，屬于客觀情況發(fā)生重大變化，因此可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但實(shí)際上，公司部門(mén)的合并分立等調(diào)整是出于單位的經(jīng)營(yíng)管理需要，是“主觀意愿”的體現(xiàn)而非“客觀情況的重大變化”。因此法院判決俱樂(lè)部支付員工賠償金是正確的。
【典型案例5】：臨產(chǎn)女工未提交假條 公司終止勞動(dòng)關(guān)系
李女士是某科技公司的員工，后因懷孕需要遵循醫(yī)囑休息保胎。自2011年6月6日開(kāi)始，李女士陸續(xù)向單位提交假條休假至2011年10月3日。后公司以李某長(zhǎng)期缺勤嚴(yán)重違反了公司規(guī)定已構(gòu)成自動(dòng)離職為由與李女士解除了勞動(dòng)關(guān)系。李女士不服公司決定將其告上法院。法院認(rèn)為，李女士的診斷證明書(shū)顯示其需要休息保胎，所以自2011年9月1日至10月2日期間李女士未到崗屬于休病假。10月3日以后雖未提交條病假條但單位其應(yīng)當(dāng)知道李女士需休息保胎的情況，且2011年10月時(shí)李女士已臨近生產(chǎn)，所以盡管李女士從10月3日起未繼續(xù)提交診斷證明書(shū)，但不應(yīng)視為李某曠工或自動(dòng)離職。故法院支持了李女士的訴訟請(qǐng)求。
【法官釋法】：女職工是我國(guó)勞動(dòng)者中的一個(gè)特殊群體，為保護(hù)其合法利益?！秳趧?dòng)法》用一整章的篇幅對(duì)婦女的勞動(dòng)權(quán)益做出了特殊規(guī)定。特別是針對(duì)懷孕的婦女更是對(duì)其孕期的工作量及勞動(dòng)強(qiáng)度做出細(xì)致規(guī)定。例如用人單位不得與在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動(dòng)關(guān)系；對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，單位不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)等。在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中還將懷孕女職工在勞動(dòng)期間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查所需時(shí)間列入勞動(dòng)時(shí)間。案件中，李女士因?yàn)楸Ｌバ枰莶〖伲⒂?013年11月產(chǎn)下一女?huà)?。公司?yīng)當(dāng)按照病假標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付其病假期間的工資。在李女士產(chǎn)下一女后，公司亦應(yīng)當(dāng)承擔(dān)她產(chǎn)假期間的工資。在此期間李女士雖然沒(méi)有向單位請(qǐng)假但不能認(rèn)為李女士有曠工或自動(dòng)離職行為。單位以該期間李女士不上班為由解除勞動(dòng)合同的行為違反了法律規(guī)定。
【法律鏈接】：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》
第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》
第三十六條 對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、衛(wèi)生行政部門(mén)的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者。職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。
對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。
職業(yè)健康檢查應(yīng)當(dāng)由省級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門(mén)批準(zhǔn)的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)承擔(dān)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。
變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。
第六條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。
對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。
懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。
作者單位：北京市房山區(qū)人民法院
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