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在職場中，調崗是常有的事，通常情況下，勞動者應服從安排。但如果用人單位未經協(xié)商，任意調整工作崗位，如不服從調崗，公司便以曠工為由辭退員工，這樣是否合法？勞動者面對此情形，又該怎么辦呢？近日，中山市第二人民法院審理了這樣一起勞務合同糾紛案件。 
案情回顧 “他是自愿離職，不存在違約，故無需賠償違約及離職賠償金?！薄肮疽{崗我不同意，如果不去指定崗位就算我曠工離職，后面還叫保安趕我出去。”庭審上，原被告雙方各執(zhí)一詞。徐某（化名）是中山某公司（化名）一名質檢員工，2023年1月入職，3月正式轉正，雙方簽訂的《退休人員返聘協(xié)議書》中約定甲方或乙方有權解除本協(xié)議，但須提前30天書面通知對方并辦理工作交接手續(xù)。中山某公司主張徐某自愿辦理離職手續(xù)，有離職單但找不到了，徐某不予確認。為維護自身權益，徐某將中山某公司訴至法院，要求中山某公司支付違約金及補償金。 裁判結果 法院審理認為：徐某在中山某公司從事質檢崗位，在雙方約定具體崗位情形下，中山某公司對徐某進行調崗應得到徐某的同意，中山某公司雖稱徐某華存在工作差錯，頻繁出現(xiàn)漏檢、未檢導致車間損失，但沒有提供充分證據(jù)予以證實，因此中山某公司強行調整徐某工作崗位有違雙方約定，判令中山某公司向徐某支付1萬元違約金。至于徐某主張的被迫離職補償金，
由于雙方系勞務合同關系，雙方并無此類約定，法院不予支持。中山某公司不服提起上訴，二審維持原判。 法官說法 審理此案的馮毅法官表示：近年來，一些用人單位單方調崗引發(fā)了不少糾紛，也引發(fā)了社會對用人單位調崗權邊界的關注和思考。根據(jù)《就業(yè)促進法》，只有與勞動者協(xié)商一致，或者能夠舉證證明，勞動者確系不能勝任崗位，用人單位才可以調崗，否則，便可能構成勞動侵權。為規(guī)避這種侵權行為的發(fā)生，馮法官提醒用人單位可提前在勞動合同中與勞動者明確約定有權根據(jù)工作需要對勞動者的工作崗位、工作地點等進行調整，并盡量約定具體的調崗內容。提醒勞動者在遇到不合理調崗時，若用人單位通知限期到崗，應當拒絕，并且要繼續(xù)在原崗位工作，不以曠工的方式對抗用人單位，及時收集用人單位不合理調崗的證據(jù)，比如調崗通知書以及勞動者拒絕調崗的信息等，積極運用法律武器維護自身合法權益。
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